Photo by Campaign Creators on Unsplash
Über die Organisationsgröße
Die Organisationsgröße ist bis zu 15 Personen, das Team kann leicht zusammenarbeiten und versucht, die Organisation so lange wie möglich flach zu halten.
| Methode | Beschreibung |
|---|---|
| Organisation | Jeder ist dafür verantwortlich, etwas zu tun, und fast alle Entscheidungen, egal wie groß oder klein, werden von der Gemeinschaft gemeinsam getroffen. Keine aktive Verwaltung erforderlich. |
| Kommunikation | Findet natürlich statt. Jeder befindet sich im selben Raum (oder Chatraum) und hört möglicherweise die gleichen Gespräche, sodass es keine Informationsengpässe gibt und keine regelmäßigen Meetings erforderlich sind. |
50 Personen Größe
Die Organisation wird beginnen, Managementebenen hinzuzufügen, und es wird ein vertikales Managementsystem (Silos, wie Silos) entstehen, die interne Informationsübertragung ist nicht gleichmäßig verteilt.
| Methode | Beschreibung |
|---|---|
| Organisation | Wenn dein Team mehr als 15 Personen hat, werden Unterteams beginnen zu entstehen. Einige Mitglieder deines ursprünglichen Kernteams müssen ihre Verantwortlichkeiten reduzieren und mit der Verwaltung beginnen, aber das Team bleibt klein, sodass alles sehr flexibel und informell bleibt. |
| Kommunikation | Du wirst zum ersten Mal an Meetings teilnehmen, an denen nicht jeder teilnehmen kann, sodass einige Informationen erhalten, die andere nicht erhalten können. Du musst deine Interaktionsmethoden etwas standardisieren – Notizen machen, Updates senden, sicherstellen, dass jeder synchron bleibt. |
120 Personen Größe
Es beginnt, zwei oder mehr Managementebenen zu erzeugen, die effektive Kommunikation innerhalb der Organisation muss neu überdacht und gestaltet werden; Manager beginnen, Manager zu verwalten, um sicherzustellen, dass die Manager die Informationen konsistent an ihre Teams weitergeben, und sicherzustellen, dass die Informationen von der Frontlinie effektiv an die oberste Ebene zurückgegeben werden, um hohe Transparenz aufrechtzuerhalten, sodass die Mitglieder der Organisation sowohl von oben nach unten als auch von unten nach oben ein hohes Maß an Vertrauen aufrechterhalten können.
| Methode | Beschreibung |
|---|---|
| Organisation | Wenn deine Mitarbeiter mehr als 50 Personen sind, werden einige zu Managern von Managern (was sich völlig von der Verwaltung individueller Beitragsleister unterscheidet), und die Personalabteilung wird zum ersten Mal wirklich eine Rolle spielen. Du benötigst angemessene Prozesse zur Handhabung von Beförderungen, definiere Arbeitsaufgaben, Ebenen und Leistungsniveaus. Du musst auch die verschiedenen Jobtitel klären. Funktionale Teams wachsen, und Unterteams innerhalb größerer Teams bilden sich. Jedes Team beginnt, seinen eigenen Arbeitsstil basierend auf der Art der Arbeit, die sie leisten, zu entwickeln. Spezialisierung wird zunehmend notwendig. Viele Teammitglieder beginnen, sich für einen spezialisierten Weg zu entscheiden und sich auf bestimmte Bereiche zu konzentrieren, sodass sie nicht mehr die Freiheit haben, Alleskönner zu sein (was auch ein zweischneidiges Schwert ist). |
| Kommunikation | Die Kommunikation innerhalb des Teams muss formalisiert werden, ebenso wie die Meetings mit den Führungskräften. Gespräche im Flur sind nicht mehr effektiv, du musst regelmäßig Vollversammlungen abhalten, damit die Teammitglieder sich gegenseitig auf dem Laufenden halten, und die Führungskräfte müssen die Mitarbeiter vereinen, beeinflussen und inspirieren. In dieser Phase müssen die Führungskräfte des Unternehmens ihren Kommunikationsstil bestimmen: wie sie mit dem Führungsteam kommunizieren und Prioritäten setzen, wie sie Meetings abhalten und wie sie Informationen im gesamten Unternehmen weitergeben. Die Führung beginnt, wöchentlich mit der Personalabteilung zu treffen, um die Probleme mit der steigenden Anzahl von Managern zu verwalten. |
Über 300 Personen Größe
| Methode | Beschreibung |
|---|---|
| Organisation | In dieser Phase hast du möglicherweise mehrere Projekte, die um dieselben Ressourcen konkurrieren. Die Distanz zwischen den Führungskräften und dem tatsächlichen Produkt wird größer, und die meiste Zeit wird damit verbracht, die Organisationsstruktur und die Prioritätskonflikte zwischen den Teams zu verwalten. |
| Kommunikation | Meetings können außer Kontrolle geraten, und die Informationsübertragung kann zum Engpass werden. Du musst die Meetingstruktur anpassen und deine Kommunikationsweise überdenken. Vollversammlungen werden seltener, und alle Meetings dienen dazu, die Vision des Unternehmens zu stärken, anstatt taktische Informationen zu verteilen, was bedeutet, dass es andere Wege geben muss, um den Mitarbeitern den Zugang zu relevanten Informationen zu erleichtern und deren Verbreitung zu fördern. In der heutigen globalisierten Arbeitswelt bleibt dies wahr und wird sogar noch wichtiger. Wenn die Fernarbeit und unstrukturierte Kommunikation verschwinden, musst du deine Kommunikationsstrategie sorgfältiger, strenger und bewusster gestalten und allen eine Roadmap für die gegenseitige Verbindung bieten. |
Zusammenfassung
Es bedeutet nicht, dass du bei 119 Personen alles gut machst, aber bei 120 Personen wird alles zusammenbrechen. Aber du musst frühzeitig mit der Entwicklung von Strategien beginnen, bevor du den organisatorischen Wendepunkt erreichst – mindestens zwei oder drei Monate im Voraus, um proaktiv zu sein, und nach dem Wendepunkt musst du monatelang nachverfolgen.
Denke sorgfältig über dein Organisationsdesign und deine Kommunikationsweise nach, erkenne, ob du individuelle Beitragsleister zu Managern ausbilden oder frisches Blut einführen musst, passe die Meetingweise an und schaue, ob sich die Teamgröße verändert hat. Du musst mit den Mitarbeitern kommunizieren, umfassend kommunizieren. Der Schlüssel ist, kohärent und geordnet zu sein. Egal, ob du ein Projekt in einem großen Unternehmen leitest oder dein eigenes Start-up führst, du musst das gesamte Team durch diese Übergänge führen.
Dein Unternehmen durchläuft die Pubertät, aber bevor der erste Pickel entdeckt wird, musst du einige peinliche, aber entscheidende Gespräche führen. Du kannst sogar klischeehafte Sprache verwenden: Das passiert in jedem wachsenden, florierenden Unternehmen, es ist ganz natürlich, keine Sorge.
Du musst auch offen mit den Ängsten umgehen, die dieser Übergang für die Mitarbeiter, dich und das Unternehmen mit sich bringt. Du musst anerkennen, dass du einige Dinge verlieren wirst, und du musst anerkennen, dass diese Verluste schmerzhaft sein werden.
Lass die Manager und Einzelpersonen auch an diesem Prozess teilnehmen, damit sie sich nicht überrumpelt fühlen und nicht das Gefühl haben, dass etwas Unkontrollierbares über sie hereinbricht.
Du brauchst ihre Hilfe, um die Dinge richtig zu machen, damit sie diese Veränderungen definieren, annehmen und akzeptieren können.
Wenn du die Zukunft sehen kannst, kannst du die Zukunft gestalten.