Photo by Campaign Creators on Unsplash
Tentang Skala Organisasi
Skala organisasi sebelum 15 orang, tim sangat mudah bekerja bersama, sebisa mungkin mempertahankan organisasi yang datar dalam waktu yang lama.
| Cara | Keterangan |
|---|---|
| Organisasi | Setiap orang bertanggung jawab untuk melakukan sedikit hal, dan hampir semua keputusan, besar atau kecil, akan dibuat oleh kolektif bersama. Tidak perlu manajemen aktif. |
| Komunikasi | Berlangsung secara alami. Setiap orang berada di ruangan yang sama (atau ruang obrolan), yang mungkin mendengar percakapan yang sama, sehingga tidak ada bottleneck informasi, dan tidak perlu rapat secara berkala. |
Skala 50 Orang
Organisasi akan mulai menambah lapisan manajemen, dan juga akan menghasilkan sistem manajemen vertikal (Silos, seperti silo), penyampaian informasi internal tidak merata.
| Cara | Keterangan |
|---|---|
| Organisasi | Ketika tim Anda melebihi 15 orang, sub-tim akan mulai terbentuk. Beberapa orang dalam tim inti awal Anda harus mengurangi tanggung jawab mereka dan mulai bertanggung jawab atas pekerjaan manajerial, tetapi tim masih kecil, jadi semuanya tetap sangat fleksibel dan informal. |
| Komunikasi | Anda akan menghadiri rapat yang tidak dapat dihadiri oleh semua orang untuk pertama kalinya, sehingga beberapa orang dapat memperoleh informasi yang tidak dapat diakses oleh orang lain. Anda perlu sedikit menstandarkan cara interaksi kalian—mencatat, mengirim pembaruan, memastikan setiap orang tetap sinkron. |
Skala 120 Orang
Mulai muncul dua atau lebih lapisan manajemen, untuk komunikasi internal yang efektif dalam organisasi perlu dipertimbangkan dan dirancang ulang; manajer mulai mengelola manajer, memastikan manajer menyampaikan pesan kepada tim mereka dengan konsistensi, dan juga memastikan informasi dari garis depan dapat kembali dengan efektif ke tingkat tertinggi, mempertahankan transparansi tinggi, sehingga anggota organisasi dapat menjaga hubungan saling percaya yang tinggi baik dari atas ke bawah, maupun dari bawah ke atas.
| Cara | Keterangan |
|---|---|
| Organisasi | Ketika karyawan Anda melebihi 50 orang, beberapa orang akan menjadi manajer dari manajer (ini berbeda dengan hanya mengelola kontributor individu), sumber daya manusia juga akan mulai berfungsi dengan baik untuk pertama kalinya. Anda perlu proses yang tepat untuk menangani promosi, mendefinisikan tanggung jawab pekerjaan, tingkat, dan tingkat manfaat. Anda juga perlu memperjelas berbagai gelar posisi. Tim fungsional sedang tumbuh, sub-tim dalam tim yang lebih besar juga sedang terbentuk. Setiap tim mulai mengembangkan gaya kerja mereka sendiri berdasarkan jenis pekerjaan yang mereka lakukan. Spesialisasi semakin menjadi kebutuhan. Banyak anggota tim mulai memilih jalur spesialisasi dan fokus pada area tertentu, tidak lagi memiliki kemewahan untuk menjadi serba bisa (ini juga merupakan pedang bermata dua). |
| Komunikasi | Komunikasi internal tim harus diformalkan, begitu juga dengan rapat dengan pemimpin. Percakapan di koridor tidak lagi efektif, Anda perlu secara teratur mengadakan rapat seluruh karyawan, agar anggota tim saling memahami situasi dan memanggil eksekutif untuk bersatu, mempengaruhi, dan menginspirasi karyawan. Pada tahap ini, eksekutif perusahaan harus menentukan gaya komunikasi mereka: bagaimana berhubungan dengan tim kepemimpinan dan menentukan prioritas, bagaimana mengadakan rapat, bagaimana menyampaikan informasi ke seluruh perusahaan. Pemimpin mulai bertemu dengan departemen sumber daya manusia setiap minggu untuk mengelola masalah yang muncul akibat lonjakan manajer. |
Skala di Atas 300 Orang
| Cara | Keterangan |
|---|---|
| Organisasi | Pada tahap ini, Anda mungkin memiliki beberapa proyek yang bersaing untuk sumber daya yang sama. Jarak antara pemimpin dan produk aktual semakin jauh, sebagian besar waktu dihabiskan untuk mengelola struktur organisasi dan konflik prioritas antar tim. |
| Komunikasi | Rapat mungkin menjadi tidak terkendali, penyampaian informasi menjadi bottleneck. Anda perlu menyesuaikan struktur rapat, mempertimbangkan kembali cara komunikasi Anda. Rapat seluruh karyawan akan semakin sedikit, dan semua rapat bertujuan untuk memperkuat visi perusahaan, bukan untuk menyebarkan informasi taktis, yang berarti perlu ada cara lain agar karyawan lebih mudah mengakses dan menyebarkan informasi yang relevan. Di era kerja global saat ini, semua ini masih benar, bahkan menjadi lebih penting. Ketika kerja jarak jauh dan komunikasi yang tidak terstruktur menghilang, Anda harus lebih teliti, ketat, dan sadar dalam merumuskan strategi komunikasi, harus memberikan peta jalan untuk saling terhubung. |
Kesimpulan
Bukan berarti Anda melakukan dengan baik pada 119 orang, tetapi ketika mencapai 120 orang, semuanya akan runtuh. Tetapi Anda harus mulai merumuskan strategi respons sebelum mencapai titik putus organisasi—setidaknya dua atau tiga bulan sebelum kedatangannya, dan setelah titik putus muncul, Anda harus melakukan tindak lanjut selama berbulan-bulan.
Pikirkan dengan cermat tentang desain organisasi dan cara komunikasi Anda, sadari apakah Anda perlu melatih kontributor individu menjadi manajer atau membawa darah segar, menyesuaikan cara rapat, dan melihat apakah ada perubahan dalam skala personel. Anda harus berkomunikasi dengan karyawan, secara luas. Kuncinya adalah untuk tetap konsisten dan teratur. Baik Anda memimpin proyek di perusahaan besar, atau menjalankan perusahaan startup Anda sendiri, Anda harus membimbing seluruh tim melalui transisi ini.
Perusahaan Anda sedang mengalami masa remaja, tetapi sebelum jerawat pertama muncul, Anda perlu melakukan beberapa percakapan yang canggung namun sangat penting. Anda bahkan dapat menggunakan bahasa yang klise: ini terjadi di setiap perusahaan yang tumbuh dan berkembang, sangat alami, tidak perlu khawatir.
Anda juga harus secara terbuka menghadapi rasa takut yang ditimbulkan oleh transisi ini bagi karyawan, Anda, dan perusahaan. Harus diakui bahwa Anda akan kehilangan beberapa hal, dan harus diakui bahwa kehilangan ini akan membawa rasa sakit yang tidak sedikit.
Libatkan manajer dan individu dalam proses ini, sehingga mereka tidak merasa terkejut, tidak merasa seperti ada sesuatu yang tidak terkendali yang sedang terjadi pada mereka.
Anda membutuhkan bantuan mereka untuk melakukan hal ini dengan baik, sehingga mereka dapat mendefinisikan, merangkul, dan menerima perubahan ini.
Jika Anda dapat melihat masa depan, Anda dapat merancang masa depan.