Photo by Campaign Creators on Unsplash
เกี่ยวกับขนาดองค์กร
ขนาดองค์กรที่มีคนไม่เกิน 15 คน ทีมงานสามารถทำงานร่วมกันได้ง่าย และพยายามที่จะ รักษาโครงสร้างองค์กรให้แบนราบให้นานที่สุดเท่าที่จะทำได้。
| วิธีการ | คำอธิบาย |
|---|---|
| องค์กร | ทุกคนมีหน้าที่รับผิดชอบในการทำสิ่งเล็กน้อย และการตัดสินใจเกือบทั้งหมด ไม่ว่าจะเล็กหรือใหญ่ จะถูกทำโดย การตัดสินใจร่วมกันของกลุ่ม ไม่มีความจำเป็นต้องมีการจัดการอย่างเข้มงวด。 |
| การสื่อสาร | เกิดขึ้นตามธรรมชาติ ทุกคนอยู่ในห้องเดียวกัน (หรือห้องแชท) และสิ่งที่ได้ยินอาจเป็น การสนทนาเดียวกัน ดังนั้นจึงไม่มีการขัดขวางข้อมูล และไม่จำเป็นต้องมีการประชุมเป็นประจำ。 |
ขนาด 50 คน
องค์กรจะเริ่ม เพิ่มระดับการจัดการ และจะเกิดระบบการจัดการแนวตั้ง (Silos) การส่งข้อมูลภายในจะไม่กระจายอย่างเท่าเทียมกัน。
| วิธีการ | คำอธิบาย |
|---|---|
| องค์กร | เมื่อทีมของคุณมีคนเกิน 15 คน จะเริ่มมีการสร้างทีมย่อยขึ้น บางคนในทีมหลักของคุณจะต้องลดหน้าที่ของตนและเริ่มรับผิดชอบงานการจัดการ แต่ทีมยังคงเล็ก ดังนั้นทุกอย่างยังคงมีความยืดหยุ่นและไม่เป็นทางการมากนัก。 |
| การสื่อสาร | คุณจะเข้าร่วมการประชุมครั้งแรกที่ไม่ทุกคนสามารถเข้าร่วมได้ ดังนั้นบางคนอาจได้รับข้อมูลที่คนอื่นไม่สามารถเข้าถึงได้ คุณต้อง กำหนดวิธีการสื่อสารของคุณให้ชัดเจนขึ้น — จดบันทึก ส่งการอัปเดต และทำให้แน่ใจว่าทุกคนอยู่ในความเข้าใจเดียวกัน。 |
ขนาด 120 คน
เริ่ม สร้างระดับการจัดการมากกว่าสองระดับ การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพภายในองค์กรต้องมีการพิจารณาและออกแบบใหม่ ผู้จัดการเริ่มจัดการผู้จัดการ เพื่อให้แน่ใจว่าผู้จัดการสามารถสื่อสารข้อมูลไปยังทีมของพวกเขาได้อย่างสอดคล้องกัน และ ต้องมั่นใจว่าข้อมูลจากแนวหน้าสามารถส่งกลับไปยังระดับสูงสุดได้อย่างมีประสิทธิภาพ รักษาความโปร่งใสสูง และให้สมาชิกในองค์กรสามารถรักษาความไว้วางใจได้ไม่ว่าจะมาจากบนลงล่างหรือจากล่างขึ้นบน。
| วิธีการ | คำอธิบาย |
|---|---|
| องค์กร | เมื่อพนักงานของคุณมีมากกว่า 50 คน บางคนจะกลายเป็นผู้จัดการของผู้จัดการ (ซึ่งแตกต่างจากการจัดการผู้มีส่วนร่วมเพียงอย่างเดียว) และทรัพยากรบุคคลจะเริ่มมีบทบาทที่แท้จริงเป็นครั้งแรก คุณต้องมีขั้นตอนที่เหมาะสมในการจัดการการเลื่อนตำแหน่ง กำหนดหน้าที่การทำงาน ระดับ และสวัสดิการ คุณยังต้องชี้แจงตำแหน่งต่างๆ ทีมงานที่มีฟังก์ชันกำลังเติบโต และทีมย่อยในทีมที่ใหญ่กว่าก็เริ่มเกิดขึ้น ทีมแต่ละทีมเริ่มพัฒนาสไตล์การทำงานของตนเองตามประเภทของงานที่พวกเขาทำ ความเชี่ยวชาญเริ่มกลายเป็นสิ่งจำเป็นมากขึ้น สมาชิกในทีมหลายคนเริ่มเลือกเส้นทางเฉพาะและมุ่งเน้นไปที่พื้นที่เฉพาะ ไม่สามารถมีความหรูหราที่จะเป็นคนหลายด้านได้อีกต่อไป (ซึ่งก็เป็นดาบสองคม)。 |
| การสื่อสาร | การ สื่อสารภายในทีมต้องเป็นทางการ เช่นเดียวกับการประชุมกับผู้นำ การสนทนาในทางเดินไม่สามารถใช้ได้อีกต่อไป คุณต้องจัดการประชุมพนักงานประจำเพื่อให้สมาชิกในทีมเข้าใจสถานการณ์ของกันและกัน และเรียกร้องให้ผู้บริหารรวมตัวกันเพื่อสร้างแรงบันดาลใจและกระตุ้นพนักงาน ในขั้นตอนนี้ ผู้บริหารของบริษัทต้องกำหนดสไตล์การสื่อสารของพวกเขา: วิธีการติดต่อกับทีมผู้นำและกำหนดลำดับความสำคัญ วิธีการจัดการประชุม และวิธีการสื่อสารข้อมูลไปยังทั้งบริษัท ผู้บริหารเริ่มพบกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลทุกสัปดาห์เพื่อจัดการกับปัญหาที่เกิดจากการเพิ่มขึ้นของผู้จัดการ。 |
ขนาดมากกว่า 300 คน
| วิธีการ | คำอธิบาย |
|---|---|
| องค์กร | ในขั้นตอนนี้ คุณอาจมีหลายโครงการที่แข่งขันกันเพื่อทรัพยากรเดียวกัน ระยะห่างระหว่างผู้นำและผลิตภัณฑ์จริงจะมากขึ้น เวลาส่วนใหญ่จะใช้ไปกับ การจัดการโครงสร้างองค์กรและความขัดแย้งในลำดับความสำคัญระหว่างทีม。 |
| การสื่อสาร | การประชุมอาจจะควบคุมไม่ได้ การส่งข้อมูลอาจกลายเป็นอุปสรรค คุณต้องปรับโครงสร้างการประชุมและพิจารณาวิธีการสื่อสารของคุณใหม่ การประชุมทั้งหมดจะลดน้อยลง และการประชุมทั้งหมดจะมุ่งเน้นไปที่การเสริมสร้างวิสัยทัศน์ของบริษัท แทนที่จะเป็นการแจกจ่ายข้อมูลเชิงกลยุทธ์ ซึ่งหมายความว่าต้องมีวิธีการอื่นที่ทำให้พนักงานสามารถเข้าถึงและเผยแพร่ข้อมูลที่เกี่ยวข้องได้ง่ายขึ้น ในยุคที่การทำงานทั่วโลกนี้ยังคงเป็นจริง และอาจจะสำคัญยิ่งขึ้น เมื่อการทำงานระยะไกลและการสื่อสารที่ไม่มีโครงสร้างหายไป คุณต้องมีการวางแผนการสื่อสารที่รอบคอบ มีระเบียบ และมีสติ ต้องจัดทำแผนที่การเชื่อมต่อสำหรับทุกคน。 |
สรุป
ไม่ได้หมายความว่าคุณทำได้ดีเมื่อมีคน 119 คน แต่เมื่อถึง 120 คน ทุกอย่างจะพังทลาย แต่ คุณต้องเริ่มวางแผนกลยุทธ์การตอบสนองก่อนที่จะถึงจุดแตกหักขององค์กร — อย่างน้อยต้องเตรียมตัวล่วงหน้าสองสามเดือนก่อนที่มันจะมาถึง และหลังจากจุดแตกหักเกิดขึ้นยังต้องติดตามต่อไปอีกหลายเดือน。
คิดให้รอบคอบเกี่ยวกับการออกแบบองค์กรและวิธีการสื่อสารของคุณ รับรู้ว่าคุณต้องการฝึกอบรมผู้มีส่วนร่วมให้กลายเป็นผู้จัดการหรือดึงดูดเลือดใหม่ ปรับเปลี่ยนวิธีการประชุม และดูว่าขนาดของทีมมีการเปลี่ยนแปลงหรือไม่ คุณต้องสื่อสารกับพนักงานอย่างกว้างขวาง กุญแจสำคัญคือการทำให้เป็นระเบียบเรียบร้อย ไม่ว่าคุณจะเป็นผู้นำโครงการในบริษัทใหญ่หรือบริหารบริษัทสตาร์ทอัพของคุณเอง คุณต้องนำทีมทั้งหมดผ่านการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้
บริษัทของคุณกำลังอยู่ในช่วงวัยรุ่น แต่ก่อนที่สิวเม็ดแรกจะปรากฏ คุณต้องมีการสนทนาที่น่าอึดอัดแต่สำคัญมาก คุณสามารถใช้ภาษาที่ซ้ำซากได้: สิ่งนี้เกิดขึ้นในทุกบริษัทที่เติบโตและเจริญรุ่งเรือง เป็นเรื่องธรรมชาติ ไม่ต้องกังวล
คุณต้องเผชิญหน้ากับความกลัวที่การเปลี่ยนแปลงนี้ก่อให้เกิดกับพนักงาน คุณ และบริษัทอย่างตรงไปตรงมา ต้องยอมรับว่าคุณจะสูญเสียบางสิ่ง และต้องยอมรับว่าการสูญเสียนั้นจะนำมาซึ่งความเจ็บปวดไม่น้อย
ต้องให้ผู้จัดการและบุคคลเข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการนี้ เพื่อไม่ให้พวกเขารู้สึกตกใจ ไม่รู้สึกเหมือนมีสิ่งที่ไม่สามารถควบคุมได้เกิดขึ้นกับพวกเขา
คุณต้องการความช่วยเหลือจากพวกเขาเพื่อทำให้ทุกอย่างสำเร็จ เพื่อให้พวกเขาสามารถกำหนด ยอมรับ และยอมรับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ได้
ถ้าคุณสามารถมองเห็นอนาคต คุณก็สามารถออกแบบอนาคตได้